Meer winst? Maak je personeel tevreden (gebaseerd op onderzoek!)

Posted on

In één jaar het jaarsalaris van een werknemer x 10 terugverdienen? Kan. Moet je die werknemer wel even tevreden maken én houden. Onderzoek van Wright en Cropanzano (2004) toonde aan dat het verhogen van het geluksgevoel bij 10 Engineers met een jaarsalaris van $65.000 leidde tot een jaarlijkse netto opbrengst van $65o.000. Whut! Luthans en Youssef (juni 2007) deden iets soortgelijks. De toegevoegde waarde van positieve psychologie binnen een bedrijf (optimisme = factor 0.028 en persistentie/vasthoudendheid = factor 0.055) keer het gemiddelde salaris van de werknemer ($ 50,000) keer het aantal werknemers (bijna 25.000) leidde tot een stunning $ 50,000,000 aan winst. Wowowow. Dat is $2000 netto winst per werknemer! Maar hoe doe je dat dan als bedrijf? Hoe krijg je die werknemers nu zó tevreden dat ze beter gaan presteren?

Zorg voor een goede HR-afdeling, met focus op talent

Het gaat daarbij om een combinatie van een positieve en krachtige cultuur binnen het bedrijf en een goede inrichting van de HR (Buckingham & Clifton, 2001; Buckingham & Coffman, 1999; Wagner & Harter, 2006). Effectieve selectie en positionering van de werknemers waarbij de focus ligt op hun talent, heldere en duidelijke doelen en verwachtingen, sociale support en (h)erkenning en mogelijkheden voor groei, ontwikkeling en zelfrealisatie dragen significant bij aan de mate waarin medewerkers zich verbonden voelen, de klanttevredenheid en uiteindelijk de winstgevendheid en groei van het bedrijf (Harter et al., 2002; Harter, Schmidt, & Keyes, 2003). In de kern komt dit erop neer dat de HR-medewerkers in hun selectieproces al bepalen of iemand niet alleen op de functie, maar ook bij de organisatie past en welke talenten hij of zij in huis heeft. Het maken van een ontwikkelingsplan is hierbij ook niet onbelangrijk.

Geef een werknemer de ruimte om aan zichzelf te werken

Wright, Cropanzano, and Bonett (2007) toonden aan dat een werknemer het best presteert als hij of zij goed in zijn vel zit. De psychische gesteldheid heeft daarbij directe invloed op de relatie tussen de tevredenheid over de baan en de werkprestaties. De werknemers uit dat onderzoek gaven zelf aan het best te presteren als zij hoog scoorden op zowel de psychische gesteldheid als de tevredenheid. Dus ook al is een werknemer wellicht heel blij met zijn of haar baan; als het niet zo goed met deze persoon gaat, kunnen de prestaties automatisch achteruit gaan. Geef werknemers dan ook de ruimte om te werken aan hun eigen emotionele en psychische gesteldheid en maak dit onderwerp ook zeker bespreekbaar.

Zorg voor de aanwezigheid van deze 5 factoren

Positief organisatie-gerelateerd gedrag wordt veroorzaakt door (1) eigen effectiviteit en zelfstandigheid van de medewerker, (2) hoop: een positieve, motiverende staat die de werknemer zelf kan hebben over de doelen en vooruitzichten, maar die zeker versterkt wordt door het beeld dat de organisatie schetst, (3) optimisme, de kracht die mensen leidt tot hun doelen, (4) ‘happiness‘, tevreden mensen zijn tevreden werknemers en (5) emotionele intelligentie, wat er op het werk toe leidt dat er een netwerk van relaties wordt opgebouwd waar gebruik van kan worden gemaakt als het minder gaat (Moccia, 2016). Kortom: een positief ingestelde organisatie die dat ook bewust uitdraagt, leidt uiteindelijk tot een gezond en positief netwerk aan medewerkers die productiever zijn.

Een positief georiënteerd (HR-)beleid zorgt dus voor tevreden werknemers en uiteindelijk tot een hogere winst voor de organisatie. Heeft u hulp nodig bij het bepalen van de koers voor de talenten in uw organisatie? Bekijk dan eens deze mogelijkheden.

Bronnen:
Wright, T. A. & Cropanzano, R. 2004. The role of psychological well-being in job performance. Organizational Dynamics, 33: 338-351.
Luthans, F. & Youssef, C. M. 2007. Emerging Positive Organizational Behavior. Journal of Management 33:3 (June 2007), pp. 321-349.
Buckingham, M., & Clifton, D. 2001. Now, discover your strengths. New York: Free Press.
Buckingham, M., & Coffman, C. 1999. First, break all the rules: What the world’s greatest managers do differently. New York: Simon & Schuster.
Wagner, R., & Harter, J. K. 2006. 12: The elements of great managing. New York: Gallup Press.
Harter, J., Schmidt, F., & Hayes, T. 2002. Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87: 268-279.
Harter, J., Schmidt, F., & Keyes, C. 2003. Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. In C. Keyes & J. Haidt (eds.), Flourishing: Positive psychology and the life well-lived: 205-224. Washington, DC: American Psychological Association.
Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. (2007). The moderating role of employee positive well-being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology.
Moccia, S. (2016). HAPPINESS AT WORK. Psychologist Papers, 2016. Vol. 37(2), pp. 143-151.